הספרות המחקרית, הפרקטיקה המעשית מצביעה על כך שבעידן הידע, משתנה תפקידם של המנהלים וגם תפקידם של העובדים.
בעבר, הידע היה בידי מעטים (המנהלים), היה נשמר אצלם, והניהול היה הירארכי, פירמידיאלי, קשיח, ורטיקאלי, בסגנון של "אני פוקד, אתם עושים". הדבר היה פשוט למנהלים ופשוט לעובדים.
כיום, הידע הוא רב, דינאמי, מסובך, מורכב וכך גם הניהול שלו: הידע אינו נמצא אצל המנהלים אלא אצל עובדי הידע, ולמעשה כל עובד בארגון יודע יותר מהמנהל שלו. על כן, התפקיד של המנהלים ושל העובדים בעידן הידע – משתנה.
המנהל צריך ללמוד לנהל בעידן הידע, בסביבות מורכבות, כאשר הידע הוא רשתי, לא ניתן יותר (רק) להורות ולצפות שיהיה ביצוע באופן אוטומטי, על כן המנהל צריך להתאים את סגנון הניהול שלו לעידן הידע. עליו להכיר, להוקיר ולתגמל את העובדים בגין הידע שלהם. הדבר מציב בפני המנהל שינוי עצום, מחויבות אישית רבה, קשב ניהולי רציף ומבחינת המנהל – שינוי של ממש בדפוסי הניהול 'הפשוטים' לכאורה שידע בעבר.
זו הסיבה מדוע מנהלים רבים:
1. אינם מתחילים כלל בתהליכי ניהול ידע ולמידה ארגונית, או:
2. מתחילים בתהליכים כאלה, אך מתייאשים בהמשך
את זה מנהלים (כן יודעים): ניהול ידע ולמידה ארגונית הוא תהליך בו עליהם להוביל את הנושא הזה – אישית. הידיעה הזו, כי עליהם להוביל את הנושא – אישית – קשה להם מאוד ועל כן מיעוטם בלבד יוזמים מהלך כזה, ומיעוט קטן עוד יותר – מוביל מהלך כזה ברציפות.
עוד דבר מנהלים יודעים: הידע הוא המשאב הארגוני המרכזי והחיוני בליבת העיסוק של הארגון, והרצון הניהולי הוא 'לנהל את זה'. מיעוט קטן של מנהלים מבין שלא ניתן 'לנהל את זה' אלא להביא לכך שתהיה יצירה וזרימה של ידע לטובת יצירת ידע חדש, ומיעוט של המיעוט מבין את תפקידו האישי ביצירת אווירה שכזו.
אל תוך הוואקום התפיסתי הזה, ולאור האתגרים והמורכבות של הנושא נכנסים גורמים שונים ופתרונות שונים, המציגים מראית של ניהול ידע כגון: אתרי אינטרה-נט, פורומים, מערכות ניהול מסמכים, פורטלים, וכד'.
כל אלה יפים, טובים ורבי-פי'צרים, אבל הם אינם ניהול ידע ולמידה ארגונית, והארגון אינו הופך להיות ארגון לומד ומנהל ידע בגינם.
אבל – את זה אפשר 'לראות'. אפשר להראות פי'צרים, אפשר לספור כניסות, סטטיסטיקות וכו'.
גם את זה מבינים מנהלים ולכן חלקם נותנים לכך יד.
מה שקורה בהמשך הוא אכזבה ארגונית: We built it – אבל – They did not come…..
מה עושים עכשיו? יש כמה פתרונות חביבים, למשל מחליטים על קיצוצים וייעול בארגון ונפרדים לשלום ממנהל הידע. (מה שנקרא: ניפטר מנושא הבשורה ואז גם הבשורה תיעלם…).
אם כן, מה מנהלים יודעים בעידן הידע? ו – האם באמת אנחנו צריכים להסביר להם משהו שהם לא יודעים?!
אלא ההון. עידן המידע הביא לכך שידע שווה הון ופה חל השינוי. מנהלים לא ידעו יותר בעבר, הם היו בעלי אמצעי הייצור (אם לנקוט בניסוחיו של מרקס). כיום אמצעי הייצור שייכים לפרט ולכן הניהול שונה. מנהלים לא יודעים לא ידעו ולא נדרשים לדעת יותר מהעובדים שלהם. הם נדרשים לדעת לנהל אותם. ניהול הידע הוא רק עוד היבט בתהליך הניהול.
מהמאמר מתקבלת ההרגשה הבלתי נעימה שכבודו יושב בבית, וממציא תיאוריות, ולא רק שאינו יוצא לבדוק אותן, אלא גם אינו חושב עליהן פעמיים.
מנהל הידע, כמו בעלי מקצועות ווירטואליים רבים, מנסים לשכנע, בעיקר את עצמם, כי הם רלוונטיים היום יותר מתמיד, והכשלון במימוש התיאוריות נובע – כמובן – מעצלנותם, טיפשותם וקוצר ראותם של – מי אם לא – כל אחד פרט להם.
תפקידם של המנהלים לא השתנה, וצודק עומרון – מעולם לא ידעו המנהלים יותר מעובדיהם (הם היו בעלי יוזמה, ממון, מזל, נחישות, ועוד תכונות אחרות). נהפוך הוא: במודל הכלכלי של היום, ידע בתחום גיוס הון וארגון קריטי יותר להצלחה מאשר מודלים כלכליים מזמנים אחרים (מתחילים מקטן וגדלים וכו'). צורתו הקיצונית של שינוי זה הן חברות ענק בנות מספר זעיר של עובדים (כמות הידע המקצועי אפסית ואילו מנהל החברה ייחודי בעיקר ביוזמתו והבנת השוק שלו).
גם תגמול העובדים בהתאם לידע שלהם אינו ממש חדש (קושייה: האם עובד שיודע יותר ומפיק פחות צריך להיות מתוגמל יותר מעובד שיודע פחות ומפיק יותר? האם ניהול ידע הוא הכל?)
מנסיוני, כאשר כלי אינו נקלט בתעשייה, סימן שמשהו לא בסדר עם הכלי, ולא עם התעשייה. הברירה הטבעית הכלכלית היתה אמורה להעניק ייתרון תחרותי למנהלים המממשים ניהול ידע, הלא כן? איפה כולם?
ולסיכום: האם חווית ההיפטרות ממנהל הידע מבוססת על נסיון אישי?
התשובה לשאלתך בסיכום: ממש לא.