לפני זמן מה הבאתי רשימה בשם "זה", על ניהול ידע בארגון.
הצורך להציג תועלות ותוצאות מעשיות מתכנית ומתהליך ניהול ידע ולמידה ארגונית בארגון עסקי מחייב את העוסקים בכך להגדיר את המרכיבים העיקריים של התועלות והתוצאות.
הנה שני מרכיבים מרכזיים במאמצי ניהול הידע בארגון:
ניהול ידע מאפשר לארגון שני 'דברים':
• Efficiency – יעילות – לעשות את מה שהארגון יודע לעשות: יותר – יותר מה, יותר טוב, יותר יעיל, יותר נכון. במונחים פיננסיים עסקיים, הארגון, אם יעשה כך, ייצר יותר, ייצר יותר מהר, ימכור יותר, ימכור יותר מהר – כלומר: יגדיל את ההון. אם הארגון יהיה 'ארגון לומד ומנהל ידע' הוא יפעל ביעילות רבה יותר ויגדיל את ההון שלו.
• Effectiveness – אפקטיביות – לעשות מה שהארגון לא חשב שהוא יודע ויכול לעשות: כלומר חדש, חדשנות, חידוש, לכאן מתחבר היטב ה Innovation וה Invention. בכך שהארגון יהיה ארגון לומד ומנהל ידע הוא ייצור ידע חדש, בכך שיהיה חדשן ויחדש ללקוחותיו הוא יפתח עקב כך ערכים חדשים, ערכים עסקיים חדשים, הוא ייצור ערך חדש ורב.
ראוי לזכור כי השווי האמיתי של ארגון בכלכלה הנוכחית הוא על פי הערך שלו, לאו דווקא על פי ההון.
יעילות ואפקטיביות הן שתי מטרות משלימות זו את זו, תיתכן הפעלתן במקביל, אם כי אסור להתבלבל ביניהן. בעולם של הארגונים בימינו, עתירי המסרים הכפולים, לעתים המציאות מעקרת את האמירות הפומביות.
למשל, בחזון הארגון מופיע "ארגון חדשני …וגו'". בפועל בארגון מקיימים פעולות להתייעלות ויעילות, ולערך החדשנות אין ביטוי מעשי.
איפה הסתירה?
חדשנות, ראשיתה בעתיד (Planning from the future),
התייעלות , ראשיתה בהווה (Planning for the future).
ידע חדש יווצר בארגון המקיים סביבה תומכת חדשנות ויצירתיות כמנוע צמיחה ליצירת ערכים עסקיים חדשים.
אם הארגון מצהיר פומבית (בחזון, ביעדים) כי המאמצים הארגוניים מופעלים ליצירת סביבה תומכת חדשנות ויצירתיות, אך בפועל מכוונים המאמצים הארגוניים להתייעלות, סתירה זו יכולה להסיג את הארגון, עשויה לשדר מסרים סותרים לעובדיו ובכך לבלום אותו מלממש את ייעודו.
לא שאני מזלזל בתחום, חלילה. יש לי הרבה כבוד לכל תחום בו כרוכים מונחים חסרי משמעות וחליפות מגוהצות. רק שאיכשהוא נראה לי שכל הידע הזה מתנהל הרחק מזירות שיהלמו אותו הרבה יותר. לא?
פחות פרופגנדה, יותר תוכן.
אפקטיביות וחדשנות הם שני דברים שונים ולמעשה מדובר כאן במשולש:
יעילות
אפקטיביות
חדשנות
שיפור האפקטיביות יכול להיות מושג גם מהגדלת היעילות וגם מחדשנות.
הבעיה היא הסתירה בין יעילות לחדשנות ואם יעילות מובנת בתור שיפור הביצועים בתהליכים קיימים לטובת מטרות נוכחיות וחדשנות מובנת בתור חיפוש אחר תהליכים אחרים ומטרות חדשות אזי הסתירה בין יעילות לחדשנות מהותית יותר מזו שאתה מציע.
אם פרט או ארגון מעוניינים להגיע למיומנות גבוהה בתהליכים קיימים הם צריכים להימנע מלשנות את התהליכים מכיוון שכל שינוי הופך את המיומנות הקיימת ללא מתאימה ומחייב תהליך למידה לרכישת המיומנות החדשה. תהליך הלמידה משמעו פגיעה ביעילות לפחות עד שהלמידה תסתיים ולפעמים גם פגיעה חסרת תקנה באפקטיביות – לא כל שינוי מוביל בהכרח לשיפור והצלחה וקשה ואולי אף בלתי אפשרי לחזות זאת מראש. מצד שני יכול להיות מצב שבו תהליך קיים גם אם מבוצע בצורה היעילה ביותר אינו אפקטיבי כמו תהליך אחר לגמרי שרק חדשנות היתה יכולה להביא לגילויו וליישומו.
השאלה העיקרית צריכה להיות, אם כן, איך מאזנים בין יעילות לחדשנות כדי להשיג את האפקטיביות המירבית? האם השילוב צריך להיות ברמת הפרט כך שתפקידו של כל עובד יוגדר כך ש-70% מזמנו יוקדשו לביצוע של התהליכים הקיימים ובתוך כך לשיפור המיומנות שלו בהם ו-30% מהזמן יוקדשו לחיפוש דרכים חדשות להשיג את אותן מטרות או אולי מטרות חדשות ויישום החידושים בתהליכי העבודה שלו. אולי השילוב צריך להיות ברמת הארגון כך שחלק מהעובדים יתמקדו בביצוע התהליכים הקיימים ואילו עובדים אחרים יתמקדו בחיפוש דרכים חדשות.
אבל מרבית הארגונים נעצרים לפני ההתמודדות עם השאלה הזו. האם הבעיה היא פסיכולוגית?
הערה: אם החידושים לא מיושמים בתהליכים אז החדשנות אינה יוצאת מן הכח אל הפועל. אפשר להציע אנלוגיה מתהליכי עבודה קיימים למסות שאתה מציג כאן ומהצעות לשינויים בתהליכים או במטרות לתגובות (לפחות חלקן) שאתה מקבל על המסות. אתה טוען מפעם לפעם שאתה לומד מתגובות מסוימות. אם כך, התגובות האלה משנות את הידע שלך ולכן אמורות גם להשפיע על תוכן המסות שהן בסופו של חשבון ביטוי מסוים לידע שלך. אבל אם אתה לא מציע גרסא חדשה לאותה מסה שבעקבותיה השתנה הידע שלך שעומד בבסיסה, לא הבאת את החידוש לידי ביטוי ולפחות מבחינת קהל הקוראים שלך לא הוצאת את הלמידה מן הכוח אל הפועל.
בסכמות להלן מתואר רצף בין יעילות לחדשנות כשהאפקטיביות באה לידי ביטוי בתור נקודה על הרצף.
——– אפקטיביות —————-
———— | ——————–
———— | ——————–
יעילות ——————— חדשנות
במקרה הזה האפקטיביות אמורה להית מושגת תוך מתן דגש ליעילות אבל גם יישום של חדשנות.
אפקטיביות ————————-
— | ——————————
— | ——————————
יעילות ——————— חדשנות
במקרה הזה הארגון מנסה להשיג אפקטיביות רק על ידי שיפור היעילות. זהו ביטוי ליציבות קיצונית שעלולה להותיר את הארגון מאחור לעומת ארגונים אחרים.
————————- אפקטיביות
—————————— | —
—————————— | —
יעילות ——————— חדשנות
במקרה הזה הארגון מנסה להשיג אפקטיביות רק על ידי חדשנות. זהו ביטוי לחוסר יציבות קיצוני שעלול להביא לקריסת בארגון.
אפשר להציע שמצב האפקטיביות של הארגון צריך להיות דינמי ולנוע על הרצף. בתקופות מסוימות הארגון צריך לתת יותר מקום לחדשנות ובאחרות יותר ליעילות.
האם יש הבדל מבחינתך בין מאמר לרשימה?
אתה כותב בכותרת רשימה ראשונה אבל נראה לפי האייקון שהוספת את הרשימה הזו לאתר בתור מאמר.
נדמה לי שכדאי להבחין כאן בין רשימה למאמר לפחות מבחינת ההיקף ואם מכוונים למאמר במובן האקדמי אז רצוי להקפיד גם על כמה כללים פורמליים של כתיבה אקדמית.
"השווי האמיתי של ארגון בכלכלה הנוכחית הוא על פי הערך שלו"
ניתן היה לצפות ממי שטוען לכישורים בתחום ניהול הידע כי יידע קצת לשחק עם השפה.
"השווי הוא.. הערך" האם זו הגדרת המוגדר באמצעות המוגדר???
השווי האמיתי של ארגון בכלכלה הנוכחית נגזר מההון והיבטים אחרים, לא מוחשיים, כגון ידע וכדומה….
http://www.corporatedump.com/asset.html
יש לך משהו בחצי שקל?